Allbrights Foundation senaste rapporten visar att utvecklingen av andelen icke-vita i stora bolagsstyrelser är helt stillastående, och ligger kvar på låga 3 procent. Enligt utredningen är regeringens integrationsarbete för etnisk mångfald “Styrande makt för framgångsrik integration” otydlig, svår att följa upp, inte realistisk eller resultatinriktad. Ett stillastående resultat och ett bristfälligt arbete tyder på en låg medvetenhet och en svag ansvarstagande på flera nivåer i samhället och är en oroande utveckling.
Forskning har gång på gång bevisat att etnisk diskriminering förekommer, vilket bekräftas i Akavias undersökning och i Diskrimineringsombudsmannen undersökning. Trots detta saknar arbetsgivarna konkreta strategier och åtgärder för att motverka problemen.
Delegationen för migrationsstudier (Delmi) lanserar en kunskapsöversikt om orsaker till och åtgärder mot etnisk diskriminering i rekryteringsprocesser. Målet är att ge beslutsfattare och professionella en väl underbyggd grund för att stärka arbetet.
Översikten bygger på 91 vetenskapliga studier som har analyserats i detalj. Systematiska översikter av detta slag ligger högt upp i evidenshierarkin, eftersom resultaten bygger på ett stort antal ursprungliga empiriska studier och därmed har en solid evidensbas.
Resultaten visar det etnisk diskriminering drabbar etniska grupper i varierande grad, särskilt personer från icke-västliga länder, och att mönstret följer en etnisk preferensstege. En svensk studie skickade ut fiktiva jobbansökningar och visade att personer födda i Sverige hade störst chans till en anställningsintervju (21 procent), följt av Polen (17 procent), Irak (10 procent) och Somalia (5 procent).
I samtliga fall hade arbetsansökningarna exakt likvärdiga kvalifikationer och meriter; det enda som skilde dem åt var födelselandet.
Etnisk diskriminering beror främst på fördomar och stereotyper, förstärkt av bristande medvetenhetshöjande arbete. Den bygger ofta på subjektiva uppfattningar om den arbetssökandes grupptillhörighet eller kulturella distans till andra i arbetsgruppen, snarare än på dokumenterad arbetsförmåga och kvalifikationer. Mönstret av diskriminering kvarstår även när arbetssökande inkluderar information som förbättrar deras produktiva och sociala egenskaper.
När etnisk diskriminering får fäste tenderar den att bestå även för personer som är mer kvalificerade än andra arbetssökande.
2016 beslutade regeringen om en nationell plan mot rasism, liknande former av fientlighet och hatbrott, med målet att Sverige ska vara fritt från diskriminering 2030. Om regeringen menar allvar med att uppnå detta mål krävs åtgärder på flera fronter:
1. Före jämställdhetsdata. Jämställdhetsdata kan vara såväl kvalitativa som kvantitativa och utgör ett verktyg för att arbeta med aktiva åtgärder och identifiera diskrimineringsmönster. Det handlar inte om att registrera individer utan kan innebära frivilliga och anonyma undersökningar, eller kartläggning och analys av rekryteringsprocesser.
Användningen av jämställdhetsdata är för närvarande låg, vilket osynliggör etnisk diskriminering. Samtidigt vet vi att statistiken har varit avgörande för att nå dagens jämställdhet.
2. Upprätta konkreta mångfalds- och handlingsplaner. Dokumentation av aktiva åtgärder är inte bara ett lagkrav, utan också en strategi för att skapa en inkluderande och framgångsrik organisation.
Mål och åtgärder ska vara konkreta och uppföljande för att inte bara bli symboliska dokument. Engagemang för att öka medvetenheten om frågan är viktigt, men ansvarighet med regelbunden rapportering är avgörande för att säkerställa transparens och genomförande.
3. Säkerställa en objektiv bedömning av kandidaterna. Stereotyper och fördomar förstärks om normer och struktur tillåter diskriminering. Därför kan en ökad formalisering av rekryteringsprocesser minska risken för subjektiva bedömningar. Standardiserade urvalsverktyg och kunskapshöjande insatser kan hjälpa rekryterare att utmana stereotyper och aktivt motverka diskriminerande strukturer.
Dessa åtgärder syftar inte bara till att minska etnisk diskriminering, utan även diskriminering på andra grunder eftersom de bakomliggande mekanismerna ofta är likartade
4. Mer tillsyn, fler sanktioner och incitament för att följa diskrimineringslagen. Påtagliga sanktioner och förstärkt tillsyn är nödvändiga för att arbetsgivare ska följa diskrimineringslagen. Diskrimineringsombudsmannen borde få utökade resurser och ett tydligare uppdrag att granska fler arbetsgivare. Utöver styrmedel krävs även proaktiva åtgärder, såsom ekonomiska incitament för företag.
Dessa åtgärder berör inte bara för att minska etnisk diskriminering, utan även diskriminering på andra grunder, eftersom de bakomliggande mekanismerna ofta är likartade. Lärdomar kan dras av jämställdhetsarbetet, där tydliga politiska mål och påtryckningar har lett till framgång. Enligt Allbrights rapport har Sverige numera jämställda företagsstyrelser tack vare krav och hot om kvotering, till skillnad från det svaga arbetet för etnisk mångfald.
Diskriminering skadar både individers och samhällens möjligheter att utnyttja kompetens. Om etnisk diskriminering inte tas på allvar riskerar samhället en oroande utveckling.
Läs fler artiklar från DN Debatt.
